Voici deux livres que tout semble opposé, mais qui dans les faits, tentent de donner des solutions pour améliorer le bien-être psychologique au travail.

• Maltraitance au travail de Marie Romanens – 2001
• Psychologie de la bientraitance professionnelle de Jean-Luc Bernaud, Pascale Desrumaux et Dominique Guédon – 2025

Cette semaine, je commencerai par ce qui ne fait pas du bien “Maltraitance au travail” de Marie Romanens.

Chapitre 1

J’ai relevé des verbatims où vous vous reconnaitrez peut-être : 

• Anne-Marie, DRH : “je fais environ soixante heures par semaine, ça me bouffe complètement”
• Toujours Anne-Marie :” Du matin au soir, je suis en souffrance. Je suis la seule à me sentir coupable… Il ne faut pas critiquer ce qui se fait au dessus de soi.”
• Micheline, “Dimanche dernier, j’ai travaillé de 10h à 19h pour rattraper mon retard”
• Danielle, “Ils ne nous écoutent pas, Avec eux, on se sent méprisé”
• Évelyne, “Moi, je me suis plus d’une fois sortie de cette réunion en pleurant”
• Paul, “Il faut répondre à mille demandes… et s’exécuter tout de suite, je n’ai plus le temps de faire mon travail normal.”
• Danielle, :”Que vaut mon travail ? À quoi sert-il si mon poste peut disparaitre aussi vite que celui de mon collègue ?
• François ingénieur informatique, quand il a invoqué à son patron la surcharge de travail et des horaires invraisemblables, il n’a reçu comme réponse “Mais tu es cadre !”
• Toujours François “On pédale comme des fous, on prend du travail chez soi et, parfois, on est obligé de bâcler la tâche. On est poursuivi par la peur de ne pas y arriver.”
• Denis, employé dans une grande surface, “J’ai montré des produits douteux à mon chef. Il me les a fait remettre sur les présentoirs… Les employés changent les dates… pour garder leur emploi”
  

Ce qui revient dans ce premier constat, c’est “trop de pression” et que tout concourt à une situation de stress au quotidien avec  :

• augmentation de la charge de travail ;
• horaires infernaux ;
• cadences qui s’accélèrent, rythme subi ;
• champs des interventions qui s’élargissent ;
• pas de temps d’intégrer les changements (source d’angoisse) ;
• sentiment de dévalorisation ;
• manque de considération ;
• sentiment d’insécurité (perte d’emploi)
• souffrance éthique
• atteintes physiques et psychiques

En 25 ans, notre environnement est bouleversé, mais rien ne semble bouger dans le vécu psychologique des personnes au travail. Les témoignages paraissent tellement contemporains à 2025.

Le coaching doit se baser, dans la pratique, sur des bases théoriques solides et des recherches scientifiques validées.
Ce qui n’est pas toujours le cas, malheureusement. L’objet de ce premier article est pour informer sur ce qui reconnu comme solide et fiable dans la communauté des coachs. Dans un second article, je vous ai listé des techniques sans fondement scientifique.

Voici donc, 15 techniques de coaching, chacune ayant une approche unique, développées et validées par des études empiriques.
La liste n’est pas exhaustive. Dans ma pratique, je m’appuie sur l’approche centré client (1), la psychologie positive (8, 11), l’approche systémique (7), CNV (12), le leadership et l’intelligence émotionnelle (9, 13)

15 techniques de coaching reconnues 

1. Coaching centré sur le client (Client-Centered Coaching)

Le coaching centré sur le client s’inspire de la psychologie humaniste et se concentre sur l’écoute active, l’empathie et la création d’un espace sécurisant pour l’exploration de soi. L’approche a été développée par Carl Rogers dans les années 1950-1970, notamment à travers son ouvrage Client-Centered Therapy (1951), et renforcée par Rogers et Stevens (1970), qui ont exploré son application dans des contextes de coaching.

• Chercheurs : Carl Rogers (1951), Rogers & Stevens (1970)

2. Modèle GROW

Le modèle GROW est une méthode structurée de coaching qui guide le client à travers quatre étapes : définir un objectif (Goal), examiner la situation actuelle (Reality), identifier des options (Options) et se fixer un plan d’action (Will). Développé par John Whitmore dans les années 1980 dans son livre Coaching for Performance, le modèle a été enrichi par Alan Fine en 2009.

• Chercheurs : John Whitmore (1980), Alan Fine (2009)

3. Coaching de la performance (Performance coaching)

Cette approche vise à améliorer la performance du client, souvent dans un contexte professionnel ou sportif, en se concentrant sur des stratégies de feedback, la fixation d’objectifs et l’amélioration des compétences. Les recherches de Chelladurai & Saleh (1980) sur les styles de coaching en sport et celles de Hattie & Timperley (2007) sur l’efficacité du feedback sont des références clés.

• Chercheurs : Chelladurai & Saleh (1980), Hattie & Timperley (2007)

4. Coaching basé sur la pleine conscience

Le coaching basé sur la pleine conscience utilise des pratiques de méditation et d’attention portée sur l’instant présent pour réduire le stress et améliorer la concentration. Le travail de Jon Kabat-Zinn (1990) sur la réduction du stress par la pleine conscience (MBSR) et celui de Shapiro et al. (2005) ont montré les bienfaits de cette approche dans un contexte de coaching.

• Chercheurs : Jon Kabat-Zinn (1990), Shapiro, Astin, Bishop & Cordova (2005)

5. Coaching Cognitivo-Comportemental (CBT-based Coaching)

Le coaching cognitivo-comportemental (CBT) se base sur les principes de la thérapie cognitivo-comportementale, visant à aider le client à identifier et à modifier les pensées et comportements dysfonctionnels. Aaron T. Beck, le fondateur de la CBT dans les années 1960, et M. Neenan & W. Dryden (2004) ont appliqué ces principes au coaching.

• Chercheurs : Aaron T. Beck (1960-1970), M. Neenan & W. Dryden (2004)

6. Coaching transformational

Le coaching transformationnel se concentre sur un changement profond du client, en explorant ses valeurs, croyances et motivations. Il a été largement influencé par les travaux de James MacGregor Burns (1978) sur le leadership transformationnel et par Bass & Avolio (1994), qui ont approfondi le modèle et l’ont appliqué au coaching de leadership.

• Chercheurs : James MacGregor Burns (1978), Bass & Avolio (1994)

7. Coaching systémique

Le coaching systémique, issu des travaux de l’école de Palo Alto, a été développé par des chercheurs tels que Gregory Bateson et Paul Watzlawick. En France, cette approche est représentée par l’Institut Gregory Bateson.

Le coaching systémique s’intéresse aux relations et dynamiques d’un groupe ou d’un système, en analysant l’impact des interactions sur le comportement du client. Gregory Bateson (1972) a introduit les bases de la théorie des systèmes, tandis que Peter Senge (1990), avec sa cinquième discipline, a popularisé la pensée systémique.

• Chercheurs : Gregory Bateson (1972), Paul Watzlawick (1964, 1972), Peter Senge (1990)

8. Coaching des forces (Strengths-Based Coaching)

Le coaching des forces repose sur l’identification des talents et points forts du client pour l’aider à s’épanouir. Cette approche s’inspire des travaux de Donald O. Clifton (2001), créateur de l’outil StrengthsFinder, et de Martin Seligman (2002), pionnier de la psychologie positive.

• Chercheurs : Donald O. Clifton (2001), Martin Seligman (2002)
• Site test des forces : VIACHARACTER.ORG

9. Coaching du leadership (Leadership coaching)

Le coaching du leadership se concentre sur le développement des compétences de leadership, de l’intelligence émotionnelle et des capacités de gestion de changement. Le travail de Daniel Goleman (1995) sur l’intelligence émotionnelle a eu une influence majeure sur ce domaine, complété par les recherches de David Peterson & Mary Dee Hicks (1996) sur le coaching en leadership.

• Chercheurs : Daniel Goleman (1995), David Peterson & Mary Dee Hicks (1996)

10. Coaching de résilience

Le coaching de résilience vise à renforcer la capacité d’un individu à faire face aux défis et à rebondir après des échecs. Norman Garmezy (1974) a été l’un des pionniers de la recherche sur la résilience, et Masten & Reed (2002) ont proposé un cadre théorique pour comprendre cette compétence.

• Chercheurs : Norman Garmezy (1974), Masten & Reed (2002)

11. Coaching motivational

Le coaching motivationnel est basé sur l’aide à la découverte des motivations profondes du client et l’activation de son engagement à atteindre ses objectifs. Richard M. Ryan et Edward L. Deci (2000) avec leur théorie de l’autodétermination ont influencé cette approche, suivis de Stephen D. Reiss (2004), qui a exploré les motivations humaines en détail.

• Chercheurs : Richard M. Ryan & Edward L. Deci (2000), Stephen D. Reiss (2004)

12. Coaching de communication

Le coaching de communication se concentre sur l’amélioration des compétences de communication interpersonnelle et de gestion des conflits. Marshall Rosenberg (1999), avec la Communication Non Violente (CNV), et Dale Carnegie (1936), avec son ouvrage How to Win Friends and Influence People, ont marqué ce domaine.

• Chercheurs : Marshall Rosenberg (1999), Dale Carnegie (1936)

13. Coaching en intelligence emotionnelle (IE)

Le coaching en intelligence émotionnelle aide à développer la gestion des émotions et des relations. Daniel Goleman (1995), avec son ouvrage Emotional Intelligence, et Peter Salovey et John Mayer (1990), qui ont défini l’intelligence émotionnelle, ont largement influencé cette approche.

• Chercheurs : Daniel Goleman (1995), Peter Salovey & John Mayer (1990)

14. Coaching pour la gestion du temps et des priorités

Cette technique aide à optimiser l’organisation personnelle et professionnelle pour accroître la productivité. Stephen Covey (1989) avec *The 7 Habits of Highly Effective

People* et David Allen (2001) avec Getting Things Done (GTD) sont des références dans ce domaine.

• Chercheurs : Stephen Covey (1989), David Allen (2001)

15. Coaching sur la prise de décision

Le coaching sur la prise de décision aide les clients à développer des capacités à prendre des décisions éclairées. Herbert Simon (1957) avec sa théorie de la rationalité limitée et Gary Klein (1998), avec ses recherches sur la prise de décision intuitive, sont des figures majeures dans ce domaine.

• Chercheurs : Herbert Simon (1957), Gary Klein (1998)

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Chaque approche de coaching repose sur des recherches théoriques et empiriques menées par des chercheurs pionniers dans leurs domaines respectifs. Ces techniques, validées par des études scientifiques, apportent des méthodes concrètes et efficaces pour accompagner les individus dans leur développement personnel et professionnel.

Des employés épanouis sont non seulement plus engagés, mais leur engagement collectif propulse la performance globale de l’entreprise. Les découvertes en Psychologie Positive montrent que le bien-être psychologique des employés est le moteur de leur motivation et de leur engagement, ce qui conduit inévitablement à de meilleures performances. Le bien-être psychologique actionne l’engagement et produit un etat de performance.

Une croyance qui a la peau dure

Cependant, la majorité des entreprises se concentrent exclusivement sur la performance, une approche ni efficace ni durable. Le plus souvent, les entreprises mettent en place une organisation et des processus qui tendent à optimiser le temps disponible pour le travail sans prêter attention aux effets psychologique néfastes pour les personnes. La performance est ici obtenue dans un stress permanent menant à une dégradation psychologique provoquant un turn-over et des dégâts humains considérables.

Au travail, dans un tel système, la personne pose sa stratégie de réussite sur l’idée qu’ «En travaillant durement, je réussirai mieux. Et, en réussissant mieux, je serai enfin heureux ! » Cette croyance, enracinée dans notre éducation, notre management et nos valeurs culturelles, est erronée. Dans ce contexte, chaque succès atteint par notre cerveau incite à en vouloir davantage, repoussant sans cesse la satisfaction finale. Ainsi, selon cette logique, le bonheur (la réalisation de soi) semble toujours hors de portée.

Ce qu’il faudrait envisager

Pourtant, les recherches révèlent un fonctionnement cérébral inverse. En augmentant notre positivité intérieure, nous accédons à ce que Shawn Achor appelle l’« avantage du bonheur ». Cet avantage permet à notre cerveau d’être 31 % plus productif, créatif, dynamique, résilient et motivé qu’en mode négatif.
La formule gagnante est donc : « Si je suis heureux, je serai plus productif, rapide et motivé. Et, en étant plus productif, rapide et motivé, je réussirai mieux. »

« LE BONHEUR EST LA JOIE
QUE VOUS RESSENTEZ EN AVANÇANT
VERS VOTRE POTENTIEL. »
-Shawn Achor

L’idée, c’est que les entreprises devraient accompagner les collaborateurs à vivre une positivité intérieure optimale afin que toutes les parties prenantes atteignent des sommets de performance. Adopter cette approche transforme non seulement la vie professionnelle, mais crée aussi une culture d’entreprise dynamique et prospère.